”Vain muutos on pysyvää.” Näin totesi filosofi Herakleitos yli 2 000 vuotta sitten. Miksi muutos kuitenkin tuntuu niin vaikealta, vaikka sen pysyvyys on ollut tiedossa jo tuhansia vuosia?
Yksi ihmisen perustarpeista on säilyä ennallaan eli tehdä asiat samalla tutulla ja turvallisella tavalla aina uudelleen ja uudelleen. Tästä syystä meissä kaikissa piilee jonkin verran luontaista vastarintaa muutosta kohtaan. Vaikka olisimme myötämielisiä muutoksen suhteen, sen pitäisi tapahtua meidän omilla ehdoillamme. Ihminen on mukavuudenhaluinen olento, ja vaikka järjellä ymmärrämme, että aika ajoin asioiden pitäisi muuttua, niin perusolemuksemme laittaa hanttiin.
Reilu kolme vuotta sitten siirryin Villivision toimitusjohtajaksi. Aika nopeasti oli selvää, että asioiden oli muututtava. Toimialamme muuttui valonnopeudella ja alan vanhat rakenteet murtuivat – liiketoimintamme perusteita ja strategiaa oli muutettava.
Voi kuulostaa dramaattiselta, mutta alallamme muutos ei ole ainoastaan pysyvää: jos et ole valmis muuttumaan, kuolet.
Muistan, kun eräässä kehityspäivässä strategimme Janne otti minut sivuun ja painoi käteeni John P. Kotterin Leading Change -kirjan. Janne kehotti tutustumaan kirjan malliin, sillä kokenut kollegani näki, että nuori, juuri nimitetty toimari voisi tarvita eväitä muutosmatkalle.
Kotterin teorian mukaan muutoksen johtaminen tulisi noudattaa kahdeksan portaan mallia:
- Tähdennä muutoksen kiireellisyys ja välttämättömyys
- Perusta ohjaava ydintiimi
- Laadi visio ja strategia
- Viesti muutosvisioista jatkuvasti
- Valtuuta henkilöstö vision mukaiseen toimintaan
- Varmista lyhyen aikavälin onnistumiset
- Vakiinnuta onnistumista ja toteuta lisää muutoksia
- Juurruta uudet toimintatavat yrityskulttuuriin
Helpon kuuloista, ainakin teoriassa. Itseäni hieman hiertää termi muutosjohtaja. Muutosta voi johtaa, mutta vain tiettyyn pisteeseen asti. Aito muutos syntyy aina ryhmäponnistuksena, eikä yksittäisen johtajan yksilöllisistä johtamis-skillseistä. Asiat eivät synny pakottamalla, vaan antamalla niille tilaa. Jokainen tiimin jäsen liittyy muutokseen mukaan aina omaan tahtiinsa.
Jannen harmiksi en ole paras noudattamaan malleja ja teorioita täydellisesti, vaan tykkään soveltaa. Haluaisinkin jakaa kanssanne omat opit muutoksen tekemiseen. Osa näistä on toki Kotterinkin mallista tuttuja.
- Löydä / laadi suunta ja näkemys. Sen tulee motivoida ja innostaa – muista ottaa kaikki mukaan suunnittelemaan yhteistä tahtotilaa. Määrittele suuntasi, mutta ole valmis muuttamaan suunnitelmaa ja muuttumaan itse, sillä yllätyksiä tulee matkan varrella aivan varmasti.
- Ei matka tapa, vaan vauhti. Muutos on aikaa vievää, joten ole pitkäjänteinen, äläkä luovuta. Matkalla alkaa aivan varmasti hapottaa, mutta se kuuluu asiaan. Näkyvien ja nopeiden liikkeiden jälkeen voi tulla suvantovaiheita, mutta älä lannistu niistä. Muutos on loppukädessä kestävyyslaji.
- Siedä epätäydellisyyttä, sillä muutoksen keskellä aina jokin reuna repsottaa. Suhtaudu epätäydellisyyteen armollisesti, valmista ei välttämättä ikinä tule, mutta eteenpäin puskeva liike on tärkeintä. Asioita voi aina muuttaa, ja joustavuus onkin hyvä lähestymistapa.
- Puhu, puhu, puhu. Ota kaikki mukaan keskusteluihin ja pyri rakentamaan sellaisia foorumeita, joissa kaikki pääsee ääneen – ei ainoastaan yhteisön äänekkäimmät. Kuuntele, ole rehellinen, anna tunteiden näkyä ja ota palaute vastaan. Jos ihmiset haluavat osallistua keskusteluun ja antaa palautetta, niin se on merkki välittämisestä ja luottamuksesta. Ota se ilolla vastaan.
- Anna ihmisille aikaa. Muutoksen keskellä uuden identiteetin löytäminen vie aikaa. Jokainen löytää perille, kun on siihen valmis. Hyväksy myös se, etteivät kaikki välttämättä sitoudu yhteiseen tavoitteeseen ja päättävät siirtyä muualle. Sekin on ok.
- Mittaa tuloksia. Kun muutos generoi tulosta, se kannustaa eteenpäin. Me olemme lähestyneet mittaamista niin numeerisesti kuin laadullisesti (balanced scorecard -ajattelu). Taloudelliset mittarit täydentyvät mm. tutkimustiedolla, asiakastyytyväisyydellä, asiakasprofiilin kehityksellä, työtyytyväisyyden ja työhyvinvoinnin mittareilla sekä työnantajamielikuvan ja tunnettuuden kehityksen kautta. Muista juhlia välietappeja ja toivottuja tuloksia.
- Luota prosessiin. Välillä vaikka kuinka suunnittelee, johtaa ja mittaa, asiat eivät mene kuten odottaa. Silloin luottamus itseensä, tiiminsä ja yhteiseen päämäärään ajaa eteenpäin.
